Besonders in handwerklichen Betrieben kommt es bei den Rechten der Mitarbeiter immer wieder zu großen Unsicherheiten. Die Medien beschäftigen sich gerne mit den Verbraucherrechten, übersehen dabei aber doch gern, wie einzelne Handwerks-Betriebe mit den Mitarbeitern umgehen. Allerdings bleibt natürlich auch nicht zu vergessen: Das Arbeitsrecht selbst bietet viele Stolperfallen.
Kommen wir doch gleich zu dem wichtigsten Punkt. Also sprich der Kündigung. Bei handwerklichen Firmen handelt es sich zumeist um kleinere Betriebe. Hier sind die Regeln nicht ganz so streng, wie in großen Unternehmen. Bestimmte Punkte sollten aber dann dennoch beachtet werden.
Kündigung in kleinen Betrieben
Fast 80 Prozent aller Handwerksbetriebe sind aktuell nicht vom Kündigungsschutzgesetz betroffen. Dieses Gesetz würde erst wirksam, würden mehr als 10 Mitarbeiter im Betrieb tätig sein. Dementsprechend sind Kleinbetriebe vom Kündigungsschutz ausgenommen. Damit ist für den Chef ein Verweis auf eine betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Kündigung nicht erforderlich. Allerdings sind auch hier willkürliche Kündigungen verboten. Gewisse Mindestanforderungen müssen erfüllt werden. Somit darf eine Kündigung nicht einfach aus Willkür oder sachfremden Gründen ausgesprochen werden. So dürfen Arbeitnehmer auch nicht wegen ihrer sexuellen Neigung oder der Religionszugehörigkeit gekündigt werden.
Eine soziale Erwägung ist auch in kleinen Betrieben durchzuführen. Kommen mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht, sollte es generell denjenigen treffen, bei dem die geringsten sozialen Auswirkungen zu befürchten sind. Jede Kündigung ist generell in Schriftform mit Datum und Unterschrift zu versehen. Ein Hinweis auf die Arbeitslosenmeldung beim Arbeitsamt sollte beiliegend sein. Sollten dennoch Unklarheiten bestehen, kann es sich durchaus lohnen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht um Rat zu befragen. Das gilt sowohl für Arbeitgeber, die auf der sicheren Seite sein wollen, als ebenso für Mitarbeiter, die eine Kündigung als unrechtmäßig betrachten.
Einfach und sicher – Der Aufhebungsvertrag
Wer sich auf einfache und sichere Art von einem Mitarbeiter trennen möchte, kann dazu immer den Aufhebungsvertrag nutzen. So kann der Betrieb vor unnötigem Ärger bewahrt werden. Allerdings sollte dabei eine mögliche Sperrfrist durch das Arbeitsamt beachtet werden. Diese lässt sich jedoch unter Umständen vermeiden. Grundsätzlich erfolgt keine Sperrfrist, sofern der Mitarbeiter auch ohne Aufhebungsvertrag aus betrieblichen Gründen gekündigt worden wäre. Die Abfindungssumme beträgt mindestens 0,25 und maximal 0,5 Monatsgehälter.
Kündigen per SMS oder Fax
Kurioses gibt es immer wieder. So ist häufig davon zu hören, das einem Handwerker per Fax oder SMS gekündigt wurde. Doch ist das überhaupt zulässig? Nein. Jede Kündigung muss der Form entsprechen und auf einem Stück Papier mit Originalunterschrift erfolgen. Weder die Kündigung per SMS, Fax noch mündlich ist gültig.
Fristlos kündigen?
Manchmal gibt es Situationen, wo Arbeitgeber liebend gerne fristlos dem Mitarbeiter kündigen möchten. Hier gilt aber besondere Vorsicht. Nicht jedes Geschehen rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Ein unentschuldigtes Fehlen zum Beispiel sollte keinesfalls mit einer fristlosen Kündigung geahndet werden. Das Arbeitsgericht würde diese in der Luft zerreißen. Eine Abmahnung wäre zunächst der richtige Schritt. Auch hier ist es durchaus sinnvoll, wenn sich Arbeitgeber zunächst rechtlich informieren oder beraten lassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist dabei mit Sicherheit die beste Wahl.
Befristeter Arbeitsvertrag
Hier gilt vor allem bei einer Verlängerung durch den Chef größte Vorsicht. Bei einem kleinen Fehler kann aus der Verlängerung schnell ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden.
Eiszeit und Arbeitsausfall
Das Handwerk ist von Arbeitsausfällen öfters betroffen. Doch wie sieht das dann mit den Löhnen aus. In Deutschland ist es so, dass die Arbeitgeber das volle Risiko tragen. Es sei denn, mit den Arbeitnehmern wurde etwas anderes vereinbart. Gemäß einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Az. 5 AZR 810/07 vom 09.Juli 2007) hat der Arbeitnehmer generell einen Anspruch auf seine Vergütung. Auch dann, wenn die Arbeit (egal aus welchen Gründen) ausfällt. Das Risiko trägt damit grundsätzlich der Chef.
